Godziwe wynagrodzenie
 Oceń wpis
   

 

Uchwalona przez Radę Europy Europejska Karta Społeczna obliguje w art. 4 ust.1 umawiające się strony, do ustalenia wynagrodzenia pracowników w takiej wysokości, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia; Komitet Rządowy Rady Europy, interpretując ten zapis, uznał za pierwsze, ogólne kryterium godziwości wynagrodzenia 2/3 lub 68% przeciętnej płacy w danym kraju. Wobec tego że przeciętne wynagrodzenie wyniosło wg ostatnich danych statystycznych -2.983,98 zł miesięcznie- godziwe wynagrodzenie powinno wynosić 2.123.13 zł.

Oświadczeniem z dnia 30.11.1998 r R.P. ratyfikowała . postanowienia Karty ( Dz.U. 1999 nr 8, poz. 68) za wyjątkiem cyt. wyżej zapisu. Art. 13 k.p. stanowi wprawdzie, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia, ale warunki realizacji tego prawa ustalają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w  szczególności poprzez ustalenie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zasady ustalenia tej płacy ustalone zostały ustawą z dnia 10 października 2002 r.  ( Dz.U. nr 21, poz.94). W związku z tym niedopuszczalne jest ustalenie wynagrodzenia pracownika poniżej płacy minimalnej. Od dnia 1.01.2008 r. minimalne miesięczne wynagrodzenie za pracę wynosi 1.126 zł( Dz.U.2007.171.1209). Tak więc minimalna płaca stanowi obecnie 53% godziwego- wg skali przyjętej w krajach U.E. - wynagrodzenia.

Jeżeli więc wynagrodzenie ustalono poniżej powyzszego  minimum pracownik powinien wystapić o zapłatę różnicy.  Z prawa do godziwego wynagrodzenia (art. 13 kp) pracownik nie może wywodzić roszczenia o podwyższenie wynagrodzenia za pracę, poza żądaniem jego wyrównania do poziomu wynagrodzenia minimalnego (S.N. I PK 230/2005).

A oto kilka dalszych przykładów z orzecznictwa Sądu Najwyższego:

Wykonanie zadania premiowego po wyznaczonym terminie lub w niepełnym rozmiarze, uzasadnia jedynie obniżenie pracownikowi wysokości premii, a nie jej pozbawienie, jeżeli zachowuje ono dla pracodawcy tę samą lub proporcjonalnie zmniejszoną wartość Całkowite pozbawienie pracownika prawa do premii, który zadanie wykonał, aczkolwiek po terminie, pozostawałoby w sprzeczności z zasadą godziwego wynagrodzenia ( S.N. I PKN 691/2000).

Nieważne jest postanowienie regulaminu wynagrodzenia za pracę, wyłączające prawo pracownika do nagrody (premii) za okres rozliczeniowy w razie rozwiązania umowy o pracę po upływie tego okresu. ( S.N.I PZP 59/91). Istotny jest fakt wykonania zadania premiowego, a nie decyzja pracownika o wypowiedzeniu umowy o pracę, podjęta po tym fakcie.

Kryterium decydującym w ocenie czy określone świadczenie jest premią,  jest to, czy odpowiednie akty prawne przewidują z góry skonkretyzowane przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia. Pracownik może więc domagać się premii regulaminowej, aczkolwiek świadczenie zostało określone jako premia uznaniowa (S.N. IPK 86/2006).

 

Komentarze (18)
Przedwojenne obligacje -wyrok... Mandat karny - zastanów się czy...
Najnowsze wpisy
2017-09-12 16:46 Zrzeczenie się dziedziczenia
2017-09-06 19:38 Alimenty dla ojczyma
2017-09-05 10:24 Byłem w Korei
2017-06-14 21:26 Odbierz awizo
2017-05-24 06:57 Babcia płaci alimenty
Najnowsze komentarze
2017-04-05 11:39
Wkurzony pomocnik dz:
Klienci b.PZU i obiecane im renty
Tą sprawą powinien zająć się sejm.Takich ludzi jest dużo a PZU Zycie robi sobie z nich[...]
2017-02-18 15:27
Realista:
Błąd urzędnika ZUS
Z tą mafią zus-owsko Sądową należy walczyć nigdy nie można pozostawić sprawy bez doprowadzenia[...]
2016-06-26 15:12
Zenon 82:
Klienci b.PZU i obiecane im renty
To rząd sprzedał PZU za miliardy nie zabezpieczając naszych rent odroczonych ,każdy pracownik[...]
O mnie
Świętosław Fortuna
Prawo często odbiega od życia. Świętosław Fortuna, radca prawny Kalisz woj. wielkopolskie